Der Gesetzentwurf zielt darauf ab, Entgeltungleichheiten zwischen Frauen und Männern durch die Einführung strenger Mechanismen zur Lohntransparenz zu bekämpfen.
Das Dokument verpflichtet Arbeitgeber zur regelmäßigen Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle sowie zur Durchführung einer objektiven Bewertung des Arbeitswerts auf den einzelnen Positionen. Arbeitnehmer erhalten das Recht auf Auskunft über die Durchschnittsverdienste in ihrer Berufsgruppe, was das Aufdecken möglicher Diskriminierungen erleichtern soll. Werden ungerechtfertigte Entgeltunterschiede von mehr als 5% festgestellt, müssen konkrete Abhilfemaßnahmen ergriffen werden. Bei Nichteinhaltung der Vorgaben zur Transparenz und Gleichbehandlung sind hohe Geldstrafen vorgesehen.
Die Frist für die Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie endet am 7. Juni 2026. Nach dem aktuellen Gesetzentwurf soll das Gesetz sechs Monate nach seiner Verkündung in Kraft treten. Dennoch empfiehlt es sich, bereits jetzt mit der Einführung transparenter Entgeltsstrukturen sowie mit Maßnahmen zur Angleichung und Beseitigung ungerechtfertigter Entgeltunterschiede zu beginnen.
Im Entwurf vorgesehene Schlüsselinstrumente:
- Objektivierung und Geschlechtsneutralität der Entgeltsstruktur:
Der Gesetzentwurf verpflichtet Arbeitgeber, eine Bewertung des Werts der Arbeit auf den einzelnen Positionen vorzunehmen. Die Bewertungskriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein. Die Entgeltsstruktur soll eine Analyse ermöglichen, ob sich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in einer vergleichbaren Situation befinden. Dies bildet die Grundlage für die wirksame Durchsetzung des Rechts auf gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit.
- Recht auf Auskunft und Transparenz
Jeder Arbeitnehmer hat das Recht, Auskunft über die durchschnittlichen Entgelte (aufgeschlüsselt nach Geschlecht) für die Kategorie von Arbeitnehmern zu verlangen, die die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit wie er verrichten. Bewerber müssen Informationen über das Entgeltniveau erhalten, und Stellenausschreibungen müssen geschlechtsneutrale Berufsbezeichnungen verwenden.
- Berichterstattung und öffentliches Monitoring
Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten sind verpflichtet, Berichte über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle (Gender Pay Gap) zu erstellen. Geht aus dem Bericht hervor, dass das Entgeltgefälle mindestens 5% beträgt und nicht durch objektive Faktoren gerechtfertigt ist, muss der Arbeitgeber eine sogenannte gemeinsame Entgeltbewertung durchführen. Diese Bewertung zielt darauf ab, die Ursachen für die Unterschiede zu ermitteln und wirksame Abhilfemaßnahmen zu ergreifen.
- Geldbußen
Bei Verletzung der Pflichten, die sich aus dem Gesetz ergeben (z. B. fehlende Berichterstattung oder mangelnde Bewertung des Arbeitswerts), droht eine Geldbuße zwischen 2 000 PLN und 60 000 PLN.
- Erleichterung der gerichtlichen Geltendmachung von Ansprüchen
Kommt der Arbeitgeber seinen Pflichten zur Entgelttransparenz nicht nach, so liegt die Beweislast dafür, dass keine Diskriminierung vorliegt, bei ihm (selbst wenn der Arbeitnehmer die Verletzung nicht glaubhaft gemacht hat). Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein Schmerzensgeld (das nicht niedriger als der Mindestlohn sein darf) oder auf vollen Schadenersatz, der den Ausgleich des rückständigen Entgelts nebst Zinsen umfasst.