Rząd pracuje nad wdrożeniem do polskiego porządku prawnego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.
Projekt ustawy ma na celu zwalczanie nierówności płacowych między kobietami a mężczyznami poprzez wprowadzenie rygorystycznych mechanizmów tran wynagrodzeń. Dokument nakłada na pracodawców obowiązek regularnego raportowania luki płacowej oraz przeprowadzania obiektywnej oceny wartości pracy na poszczególnych stanowiskach. Pracownicy zyskują prawo do uzyskiwania informacji o średnich zarobkach w swojej grupie zawodowej, co ma ułatwić wykrywanie ewentualnej dyskryminacji. W przypadku stwierdzenia nieuzasadnionych różnic przekraczających 5%, pracownicy będą musieli podjąć konkretne działania naprawcze. Za nieprzestrzeganie wymogów dotyczących jawności i równego traktowania przewidziano wysokie kary finansowe.
Termin implementacji dyrektywy upływa 7 czerwca 2026 roku. Ustawa zgodnie z projektem ma wejść w życie 6 miesięcy po jej ogłoszeniu. Mimo to warto już zacząć proces wprowadzania transparentnych zasad ustalania wynagrodzeń oraz jego wyrównywania.
Kluczowe instrumenty przewidziane w projekcie:
- Obiektywizacja i neutralność płciowa struktury wynagrodzeń
Projekt nakłada na pracodawców obowiązek dokonywania oceny wartości pracy na poszczególnych stanowiskach. Kryteria oceny muszą być obiektywne i neutralne pod względem płci. Struktura wynagrodzeń ma umożliwiać analizę, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji, co stanowi fundament dla egzekwowania prawa do jednakowego wynagrodzenia.
- Prawo do informacji i przejrzystości
Każdy pracownik ma prawo wystąpić z wnioskiem o informację dotyczącą średnich poziomów wynagrodzenia (z podziałem na płeć) w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących pracę taką samą jak on lub o jednakowej wartości. Osoby ubiegające się o zatrudnienie muszą otrzymać informacje o poziomie wynagrodzenia, a ogłoszenia o naborze powinny stosować nazwy stanowisk neutralne pod względem płci.
- Sprawozdawczość i publiczny monitoring
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników będą zobowiązani do sporządzania sprawozdań z luki płacowej. Jeśli ze sprawozdania wynika, że luka płacowa wynosi co najmniej 5% i nie jest uzasadniona obiektywnymi czynnikami, pracodawca musi przeprowadzić tzw. Wspólną Ocenę Wynagrodzeń. Ocena ta ma na celu zidentyfikowanie przyczyn różnic i podjęcie skutecznych działań zaradczych.
- Kary finansowe
Za naruszenie obowiązków wynikających z ustawy (np. brak sprawozdania czy brak oceny wartości pracy) grozi grzywna od 2 000 zł do 60 000 zł.
- Łatwiejsze dochodzenie roszczeń przed sądem
Jeśli pracodawca nie dopełnił obowiązków dotyczących przejrzystości wynagrodzeń, to na nim spoczywa ciężar udowodnienia, że nie doszło do dyskryminacji (nawet jeśli pracownik nie uprawdopodobnił naruszenia). Pracownik ma prawo do zadośćuczynienia (nie niższego niż minimalne wynagrodzenie) lub pełnego odszkodowania, obejmującego wyrównanie zaległego wynagrodzenia wraz z odsetkami.