Warunki formalne wypowiedzenia
Umowę o pracę pracodawca może w każdym czasie wypowiedzieć. Aby dokonać
wypowiedzenia w sposób prawidłowy, należy przede wszystkim dochować warunków
określonych w art. 30 kodeksu pracy. Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy powinno
nastąpić na piśmie oraz powinno zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie
odwołania do sądu pracy. Ponadto wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony
powinno wskazywać przyczynę uzasadniającą to wypowiedzenie. Ten element
wypowiedzenia nastręcza pracodawcom wiele trudności, a nieprawidłowe uzasadnienie
może spowodować ten skutek, że sąd orzeknie o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli
umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich
warunkach albo o odszkodowaniu.
Przyczyna wypowiedzenia – konkretna i rzeczywista
Podana w wypowiedzeniu przyczyna musi być sformułowana w sposób konkretny. Co to
oznacza? Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 27 stycznia 2014 r., III PK 54/13, z
oświadczenia o wypowiedzeniu powinno wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest
istotą zarzutu stawianego pracownikowi. Pracownik musi być w stanie zrozumieć, z jakiego
powodu pracodawca dokonuje wypowiedzenia. Obowiązek wskazania przez pracodawcę
konkretnej przyczyny wypowiedzenia nie jest równoznaczne z koniecznością sformułowania
jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z podaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń oraz
wskazaniem poszczególnych działań czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na
przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Wystarczy wskazanie kategorii zdarzeń, jeżeli z
okoliczności wynika, że szczegółowe motywy wypowiedzenia są pracownikowi znane. Należy
pamiętać, że w razie sporu to pracodawca będzie musiał udowodnić, że szczegółowe motywy
wypowiedzenia są pracownikowi znane. Stąd w każdej indywidualnej sprawie należy
zastanowić się, jaki stopień konkretności przyczyny wypowiedzenia będzie wystarczający do
uczynienia zadość wymogom przepisu art. 30 kodeksu pracy.
Przepisy kodeksu pracy nie określają terminu na podjęcie przez pracodawcę decyzji o
wypowiedzeniu pracownikowi stosunku pracy. Nie oznacza to jednak, że pracodawca nie jest
związany żadnymi ramami czasowymi. Sąd Najwyższy w wyroku z 25 stycznia 2001 r., I PKN
216/00, stwierdził mianowicie, że uchybienia w wykonywaniu obowiązków pracowniczych w
odległej przeszłości, w stosunku do chwili złożenia oświadczenia pracodawcy o
wypowiedzeniu umowy o pracę, nie stanowią uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia w
rozumieniu art. 45 § 1 kodeksu pracy. Jeżeli przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy
zdezaktualizuje się ze względu na upływ czasu, w szczególności jeżeli pracownik po
uprzednim naruszeniu swoich obowiązków przez dłuższy okres wykonywał pracę bez
zastrzeżeń, wypowiedzenie umowy nie będzie już możliwe (tak stwierdził SN w wyroku z 21
września 2001 r. I PKN 612/00).