Formelle Bedingungen der Kündigung
Ein Arbeitsvertrag kann vom Arbeitgeber jederzeit gekündigt werden. Um eine ordnungsgemäße Kündigung auszusprechen, müssen zunächst die in Artikel 30 des polnischen Arbeitsgesetzbuches genannten Bedingungen erfüllt sein. Die Erklärung über die Kündigung hat schriftlich zu erfolgen. Darüber hinaus hat die diesbezügliche Erklärung eine Belehrung über das dem Arbeitnehmer zustehende Recht zur Berufung zum Arbeitsgericht zu enthalten. Außerdem hat die Kündigungserklärung eines auf unbestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrages den Grund der Kündigung zu enthalten. Wird durch das Gericht festgestellt, dass die Kündigung eines auf unbestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrages ungerechtfertigt ist oder die Vorschiften über die Kündigung des Arbeitsvertrages verletzt, so entscheidet das Arbeitsgericht entsprechend dem Antrag des Arbeitnehmers über die Unwirksamkeit der Kündigung, und, wenn der Vertrag bereits aufgelöst wurde, über die Wiederherstellung des Arbeitsverhältnisses zu bisherigen Bedingungen oder über eine Entschädigung.
Grund der Kündigung – konkret und tatsächlich
Der in der Kündigung angegebene Grund muss konkret formuliert sein. Was bedeutet das? Nach dem Urteil des Obersten Gerichtshofs vom 27. Januar 2014, III PK 54/13, muss aus der Kündigung ausdrücklich hervorgehen, was dem Arbeitnehmer vorgeworfen wird. Der Arbeitnehmer muss in der Lage sein, den Grund der Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber zu verstehen. Die Verpflichtung des Arbeitgebers, einen konkreten Kündigungsgrund anzugeben, bedeutet nicht, dass dieser detailliert formuliert werden muss, mit einer Beschreibung aller Tatsachen und Ereignisse und der Angabe der einzelnen Handlungen oder Unterlassungen, die nach Ansicht des Arbeitgebers den Grund für die Kündigung darstellen. Die Angabe der Ereigniskategorien ist ausreichend, wenn sich aus den Umständen ergibt, dass dem Arbeitnehmer die genauen Gründe für die Kündigung bekannt sind. Es ist zu bedenken, dass im Streitfall der Arbeitgeber beweisen muss, dass dem Arbeitnehmer die genauen Gründe für die Kündigung bekannt worden sind. Daher muss in jedem einzelnen Fall geprüft werden, welcher Grad an Konkretheit des Kündigungsgrundes ausreicht, um die Anforderungen von Artikel 30 des Arbeitsgesetzbuches zu erfüllen.
Das Arbeitsgesetzbuch sieht keine Frist für die Entscheidung des Arbeitgebers vor, das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers zu kündigen. Dies bedeutet jedoch nicht, dass der Arbeitgeber nicht an einen Zeitrahmen gebunden ist. So hat der Oberste Gerichtshof in seinem Urteil vom 25. Januar 2001, I PKN 216/00, festgestellt, dass ein in der Vergangenheit liegendes Fehlverhalten des Arbeitnehmers keinen berechtigten Kündigungsgrund im Sinne von Artikel 45 § 1 des Arbeitsgesetzbuches darstellt. Wenn der Grund, der die Kündigung rechtfertigt, durch Zeitablauf überholt ist, insbesondere wenn der Arbeitnehmer, der zuvor seine Pflichten verletzt hat, seine Arbeit über einen längeren Zeitraum ohne Beanstandung verrichtet hat, ist eine Kündigung nicht mehr möglich (so der Oberste Gerichtshof in seinem Urteil vom 21. September 2001, I PKN 612/00).