Przepis art. 151 § 5 kodeksu pracy stanowi, że w razie zatrudnienia pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy strony stosunku pracy ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, którego przekroczenie będzie uprawniać pracownika – oprócz normalnego wynagrodzenia – do dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Konsekwencją takiej regulacji jest to, że w umowie o pracę można uregulować, że pracownik zatrudniony w niepełnym etacie (np. w wymiarze 4 godzin na dobę) otrzyma dodatek z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych dopiero np. po 8 godzinach pracy.
Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) w wyroku z 19 października 2023 r. (sygnatura C-660/20, sprawa Lufthansa CityLine) zakwestionował takie zasady rozliczania pracy pracowników zatrudnionych w niepełnym etacie jako naruszające zasadę równego traktowania pracowników. Wyrok ten oznacza, że pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy ma prawo do dodatkowego wynagrodzenia już po przekroczeniu obowiązującego go wymiaru czasu pracy; np.: pracownik zatrudniony w wymiarze 4 godzin na dobę, ma prawo do dodatkowego wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych po przekroczeniu już 4 godziny pracy. Jeżeli pracownik będzie pracował w danym dniu 6 godzin, to pracodawcą za piątą i szóstą godzinę pracy będzie musiał wypłacić dodatkowe wynagrodzenie z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.
Powyższy wyrok oznacza, że:
- Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin pracy będą mogli dochodzić dodatkowego wynagrodzenia za 3 lata wstecz,
- Pracodawcy powinni ustalić nowe zasady rozliczania pracy pracowników w niepełnym wymiarze czasu pracy na przyszłość.