4 maja b.r. weszła w życie Ustawa z dnia 21 lutego 2019 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem stosowania rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych; dalej: RODO). Wprowadza ona szereg zmian w licznych ustawach mających za cel dostosowanie ich regulacji do wymagań RODO, co przekłada się bezpośrednio na obowiązki administratorów w zakresie przetwarzania danych osobowych.
Pracodawca nie może żądać (jak dotychczas) od osoby ubiegającej się o zatrudnienie danych dotyczących miejsca zamieszkania (adresu do korespondencji). Może natomiast żądać danych kontaktowych wskazanych przez tą osobę. Osoba ubiegająca się o zatrudnienie sama zatem decyduje, jakie dane kontaktowe poda pracodawcy (mogą to być np. : adres zamieszkania, nr telefonu, adres email).
Pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie danych dotyczących wykształcenia, kwalifikacji zawodowych, przebiegu dotychczasowego zatrudnienia, ale pod warunkiem, gdy jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. Nie każdy stosunek pracy uzasadnia bowiem gromadzenie informacji o wykształceniu, kwalifikacjach zawodowych lub przebiegu dotychczasowego zatrudnienia osoby ubiegającej się o zatrudnienie.
Zgoda osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika może stanowić podstawę przetwarzania przez pracodawcę innych danych osobowych niż wymienione w kodeksie pracy, z wyjątkiem danych osobowych, o których mowa w art. 10 RODO (dot. m.in. wyroków skazujących).
Zgoda na przetwarzanie szczególnych kategorii danych (tzw. danych wrażliwych) stanowi podstawę do przetwarzania tych danych ale tylko pod warunkiem, gdy przekazanie tych danych osobowych następuje wyłącznie z inicjatywy osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika.
W ustawie zostało doprecyzowane, że instalacja monitoringu wizyjnego w pomieszczeniach sanitarnych wymaga dodatkowo – oprócz wystąpienia przesłanek wskazanych w art. 222 § 2 zdanie pierwsze (nie naruszy to godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, w szczególności poprzez zastosowanie technik uniemożliwiających rozpoznanie przebywających w tych pomieszczeniach osób), uzyskania przez pracodawcę uprzedniej zgody zakładowej organizacji związkowej (a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – uprzedniej zgody przedstawicieli pracowników wybranych w trybie przyjętym u danego pracodawcy).
Dodatkowo w art. 229 Kodeksu pracy wprowadzono zmiany redakcyjne oraz doprecyzowujące zakres orzeczeń lekarskich, których może żądać pracodawca oraz tryb zwrotu orzeczeń.